Après la fusion ou l’acquisition, la plupart des dirigeants se concentrent sur les étapes quantifiables de l’intégration telles que la réduction des coûts et la rationalisation de l’efficacité. Bien que tout cela soit bien beau, je vais ici prendre des risques et suggérer une hiérarchisation des tâches légèrement nouvelle – pourquoi ne pas mettre vos employés en premier ?
Dans les cabinets de services professionnels, les gens sont votre produit et, pour invoquer un cliché, votre atout le plus précieux. Mais qu’est ce que ça veut dire?
Le mélange singulier de talents, de personnalités, de compétences et de leadership de votre entreprise est un élément clé de votre marque et contribue à votre réputation. Lorsque vous vous intégrez à une nouvelle entité, il est logique de préserver les meilleures parties de la culture que vous avez travaillé si dur pour établir.
Voici une liste de contrôle d’intégration post-fusion ou acquisition qui commence par vos employés, car il est essentiel de conserver leur loyauté et leur expertise.
1. Culture.
Si vous faites l’objet d’une fusion ou d’une acquisition, vous êtes dans un chaudron bouillonnant de changement. Que deux cultures se mélangent ou que l’une ait littéralement acquis l’autre, il y a probablement plus de similitudes qu’il n’y paraît. Supposons que deux géants de l’industrie concurrents soient réunis. Il y a de fortes chances que leurs missions se ressemblent, mais les attentes fixées par la direction sont très différentes.
Pour qu’une fusion ou une acquisition réussisse, une nouvelle culture doit émerger. Si vous recherchez les meilleurs éléments des deux cultures, vous pouvez développer un lieu de travail à la fois familier et nouveau pour tout le monde. Mais comment découvrir ces éléments ?
Une petite recherche interne peut aller très loin. Sondez vos employés et identifiez les thèmes communs à chaque groupe. Demandez-leur ce qu’ils ont le plus et le moins aimé dans leur environnement de travail, la façon dont ils ont fourni les services et les styles de gestion de leur entreprise. Comparez les réponses et les thèmes des deux organisations. Voyez ensuite si vous pouvez développer une culture qui inclut des éléments des deux.
Bien qu’il puisse être impossible de créer une nouvelle culture interne à partir de zéro – la culture établie d’une organisation est susceptible de dominer – la fusion ou l’acquisition a beaucoup plus de chances de réussir si vous pouvez accommoder toutes les parties dans une certaine mesure.
2. Marque employeur.
Vos efforts de recrutement et de rétention n’ont jamais été aussi importants. À une époque de changement et de priorités concurrentes, comment vous assurez-vous que vos employés se sentent valorisés et soutenus ? Des employés heureux fournissent un service de qualité, tandis que des employés mécontents peuvent être moins attachés au résultat final.
Après une fusion ou une acquisition, l’une des premières pensées des dirigeants est généralement de réduire les coûts. Cet instinct d’enlever est ce qui menace le moral des employés, le produit du travail et l’expérience client. Pourquoi ne pas vous concentrer plutôt sur l’expérience employé et sur la fidélisation de vos meilleurs collaborateurs ?
Ne vous précipitez pas pour prendre des décisions — écoutez vos employés et ce qui est important pour eux. Et ne prenez jamais les petites choses pour acquises. Les vendredis de travail à domicile ou les opportunités de travail hybrides pourraient être la raison pour laquelle de nombreuses personnes ont accepté le travail et retirer cet avantage pourrait être la raison pour laquelle elles partent. Si vos employés estiment qu’ils risquent de perdre les aspects de leur emploi qu’ils apprécient le plus, vous avez une route difficile devant vous.
Et tout comme il est important de retenir les gens, il est également important de recruter. Personne ne veut travailler pour une entreprise qui a une porte tournante de talents. Le roulement constant n’est pas attrayant pour les candidats potentiels car c’est un signe d’instabilité et d’agitation. La marque employeur que vous représentez maintenant aura un impact direct sur votre capacité à évoluer.
3. Communications internes.
Soyez l’agent de liaison dont votre entreprise a besoin que vous soyez. Votre objectif devrait être de construire une culture de transparence et de relation. La manière et la clarté avec laquelle vous communiquez maintenant jouera un rôle direct dans le succès de l’intégration.
Faites-vous une faveur et ne sautez pas les présentations. Il est essentiel que votre nouvelle famille fonctionne comme une seule et que cette dynamique étroite ne se produise pas du jour au lendemain. La clé est de vous assurer que vous couvrez vos bases. Rien ne peut être plus préjudiciable que si une partie de l’entreprise se sent favorisée par rapport à l’autre.
La narration peut être un outil puissant. Chaque organisation doit en savoir plus sur l’autre, alors envisagez de demander à chaque partie de partager des histoires sur des engagements clients notables, des événements internes importants – toutes les expériences qui aideront les deux parties à fusionner et à créer des liens. La façon dont vous partagerez ces histoires dépendra de la taille et de la structure de l’entreprise, mais essayez d’encourager les individus à raconter des histoires avec leur propre voix, qu’elles soient parlées ou écrites.
Et assurez-vous que vos communications sont réfléchies et stratégiques. Votre plan ne fonctionnera pas si votre message n’est pas clair et n’a pas l’impact escompté.
4. Image de marque et marketing.
À moins qu’une entreprise fusionnée ou acquise ne prenne l’identité de la marque dominante, une fusion ou une acquisition présente une excellente occasion de repositionner votre entreprise ou de rafraîchir votre marque. Mais d’abord, vous devez comprendre comment les deux entreprises sont perçues sur le marché et en interne parmi les employés. La recherche sur la marque peut identifier les opportunités sur le marché qui éclaireront votre nouveau positionnement. Profitez de l’occasion pour renforcer votre notoriété et augmenter votre visibilité. Une marque plus forte trouvera un écho non seulement auprès de vos clients, mais également auprès de vos propres employés, ce qui vous rapprochera de cette culture de marque unifiée.
5. Développement commercial.
Si vous ne façonnez pas le récit de votre entreprise, vos clients créeront leur propre histoire, une histoire qui ne reflétera pas nécessairement qui vous êtes. Assurez-vous que vos collaborateurs sont sur la même page et disent la même chose. Identifiez les messages pour chacun de vos publics et équipez votre équipe de développement commercial pour répondre aux questions difficiles.
6. Processus et procédures.
Ce n’est pas un hasard si j’ai gardé celui-ci pour la fin. Ce n’est qu’une fois l’intégration terminée que vous saurez de quelles opérations et procédures vous avez besoin pour soutenir vos objectifs et votre culture marketing. Alors que beaucoup d’efforts et de dépenses peuvent être consacrés aux systèmes et procédures opérationnels, leur impact est souvent surestimé. Une fois l’intégration post-fusion terminée, vous souhaitez vous retrouver avec des systèmes et des processus qui soutiennent votre stratégie, vos objectifs marketing et votre culture. Ils peuvent provenir de l’une ou l’autre entreprise.
Les gens sont les éléments constitutifs de toute entreprise de services professionnels, vous devez donc vous assurer qu’ils sont pris en charge. Alors que le leadership restera toujours concentré sur les aspects quantifiables d’une fusion ou d’une acquisition, vous pouvez saper le succès d’une stratégie de croissance de fusions et acquisitions si vous ne faites pas passer vos employés en premier. Sans les bonnes personnes – des professionnels heureux et très motivés – l’entreprise intégrée a peu de chances d’atteindre les gains d’efficacité et les synergies promis par la fusion ou l’acquisition. Mais si vous tenez compte de ces six facteurs, vos chances de succès s’améliorent considérablement.
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